Les moyens d’application dans l’entreprise

Outre l’application de sanctions pénales (art. L. 1146-1 et suiv., et R. 3222-1 et suiv.) et l’obligation d’information à l’occasion d’un recrutement, la loi prévoit différents moyens pour faire respecter l’égalité des droits dans les entreprises :

•  aucune disposition discriminatoire ne doit figurer dans les contrats de travail et les conventions collectives (art. L. 1142-3) ;
•  les syndicats peuvent agir en justice en faveur d’un salarié sans justifier d’un mandat de sa part. Le salarié doit être averti par écrit et ne pas s’être opposé à l’action dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l’organisation syndicale lui a notifié son intention (art. L. 1144-2) ;
•  tout licenciement prononcé à la suite d’une action en justice relative à l’égalité professionnelle est nul. La réintégration est de droit ; si le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, les dispositions de l'article L. 1235-3-1 sur les conséquences financières d’un licenciement nul s’appliquent (art. L. 1144-3).

Écarts de représentation parmi les cadres dirigeants

Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1 000 salariés, l'employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l'article L. 23-12-1 du code de commerce, d'autre part.

Ces écarts de représentation sont rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont mises en œuvre dans les conditions et modalités prévues par les articles D. 1142-15 à 19. Pour une présentation détaillée, on pourra se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur le site du ministère du travail.