Des accords de performance collective (APC) peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi (art. L. 2254-2). Les dispositions qu’ils prévoient peuvent, dans les conditions précisées ci-dessous, se substituer aux clauses du contrat de travail. 

La validité de ces accords est soumise au principe majoritaire ; le comité social et économique (CSE) peut mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation de ces accords. 

Contenu de l’accord. L’accord de performance collective peut :

• aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;

• aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques (et, en tout état de cause, du Smic) ;

• déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

L'accord définit ses objectifs dans son préambule et peut préciser :

• les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;

• les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

- les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord,

- les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance,

• les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la et la vie personnelle et familiale des salariés ;

• les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal de 3 000 €.

Si l'accord met en place ou modifie un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s'appliquent (se reporter à nos développements sur l’aménagement du temps de travail).

Conséquences sur le contrat de travail. Les stipulations de l'accord de performance collective se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. Si, en matière de durée du travail, l’accord modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de l’application de l’accord par le salarié entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel. En revanche, s’il met en place un tel forfait, l’accord individuel du salarié est nécessaire (voir art. L. 2254-2).

Information des salariés et situation en cas de refus. L’employeur doit informer les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, et du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord :

• à compter de cette information, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur. S’il ne réagit pas pendant ce délai, il est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail ;

• si le salarié fait connaître son refus dans ce délai de 1 mois, l’employeur dispose, à compter de la notification de ce refus, d’un délai de 2 mois pour engager une procédure de licenciement (s’il ne le fait pas, le contrat de travail continue de s’exécuter dans les conditions habituelles). Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse ; il est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 (entretien préalable, assistance du salarié, modalités de notification du licenciement) ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11 (préavis, indemnité de licenciement), L. 1234-14 (application à certains agents publics), L. 1234-19 (certificat de travail) et L. 1234-20 (solde de tout compte). Le cas échéant, l’employeur doit également respecter les règles relatives à la protection de la maternité (arrêt de la Cour de cassation du 04.03.2020).

Droit au chômage, abondement du CPF

Le salarié peut s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement et être indemnisé par l’Assurance chômage. En l’absence des stipulations mentionnées sur ce point dans l’accord (voir ci-dessus), l’employeur abonde le CPF du salarié d’un minimum de 3 000 € (art. R. 6323-3-2). Cette somme est versée par l’employeur à la CDC (organisme qui gère les fonds du CPF) ; le compte du salarié concerné est alimenté de l’abondement correspondant dès sa réception.

Cet abondement n'entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond de 5 000 € (se reporter à nos développements sur le CPF).