Ce contrat de travail à durée déterminée obéit aux règles habituelles du CDD (nécessité d’un écrit, période d’essai, égalité des droits, indemnité de congés payés) et aux règles spécifiques précisées ci-dessous. 

Le recours au CDD à objet défini n’est possible que pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.

Conditions de mise en place (art. L. 1242-2). Un CDD à objet défini ne peut être conclu que lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise, le prévoit et qu’il définit :

  • les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
  • les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
  • les conditions dans lesquelles les salariés titulaires d’un CDD à objet défini ont priorité d'accès, dans l’entreprise, aux emplois en contrat de travail à durée indéterminée.

Mentions obligatoires et durée du contrat (art. L. 1242-12-1, L. 1242-8-1 et L. 1243-5). Le CDD à objet défini est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires des CDD, ainsi que les clauses spécifiques suivantes :

  • la mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
  • l'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat ;
  • une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
  • la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
  • l’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
  • le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
  • une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l'une ou l'autre partie pour un motif réel et sérieux, et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Dans les limites ainsi fixées, il prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois, sous réserve des possibilités de rupture anticipée.

Le salarié qui conteste la réalisation de l’objet pour lequel le contrat avait été conclu, entraînant ainsi la fin de ce contrat, peut saisir le conseil de prud’hommes, lequel devra apprécier si l’objet du contrat a bien, ou non, été réalisé ; si l’objet n’a pas été réalisé, la rupture sera considérée comme abusive (voir arrêt de la Cour de cassation du 04.03.2020).

Possibilité de rupture anticipée (art. L. 1243-1). Bien qu’il soit conclu pour une durée déterminée, le CDD à objet défini peut être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion. En cas de contestation sur le caractère réel et sérieux du motif de rupture, le conseil de prud’hommes sera compétent.

Comme tout autre CDD, le CDD à objet défini peut également être rompu par anticipation en cas d’accord des parties, ou de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Indemnité due au salarié (art. L. 1243-1). Lorsque, dans les conditions mentionnées ci-dessus, le contrat est rompu pour un motif réel et sérieux, et que l’employeur est à l’origine de cette rupture, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute.

Pour le reste, l’indemnité de précarité est due dans les conditions de droit commun.