La période d'essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (art. L. 1221-20). Il s’agit ainsi d’une période « probatoire » après l’embauche, durant laquelle le contrat de travail peut être librement rompu par vous ou votre employeur, sous réserve du délai de prévenance fixé par la loi (voir ci-dessous). Les dispositions concernant le licenciement ne s’appliquent pas à la rupture du contrat pendant la période d’essai.
Dispositions particulières
Des dispositions spécifiques fixent la durée de la période d’essai applicable aux apprentis, aux VRP et aux assistantes maternelles, ainsi qu’aux CDD et aux contrats de travail temporaire.
Existence de la période d’essai (art. L. 1221-23). La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Durée de la période d’essai. La période d’essai prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement est d’une durée maximale :
- de 2 mois, pour les ouvriers et les employés ;
- de 3 mois, pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- de 4 mois, pour les cadres (art. L. 1221-19).
La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) :
- 4 mois pour les ouvriers et employés ;
- 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- 8 mois pour les cadres.
Les durées des périodes d’essai ainsi fixées ont un caractère impératif, à l’exception (art. L. 1221-22) :
- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26.06.2008 ;
- de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Embauche après stage
En cas d’embauche dans l’entreprise dans les 3 mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Si l’embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai. S’il a duré plus de 2 mois, il compte dans l’ancienneté du salarié (art. L. 1221-24).
Délai de prévenance (art. L. 1221-25). Afin d’éviter les ruptures de période d’essai trop brutales, la loi impose, à la partie qui souhaite rompre cette période, de respecter un délai de prévenance (des dispositions spécifiques s’appliquent au CDD et au travail temporaire).
1 | Rupture par l’employeur. Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié doit être prévenu dans un délai qui dépend de sa durée de présence dans l’entreprise (art. L. 1221-25). Ce délai ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La loi fixant un délai de prévenance minimal, un délai plus long, donc plus favorable au salarié, peut être prévu par un accord collectif ou par le contrat de travail ; dans ce cas, c’est ce délai qui s’applique (arrêt de la Cour de cassation du 15.04.2016).
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu'à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L. 1221-25).
Rupture abusive de la période d’essai
Même si, en matière de période d’essai, la liberté de rupture est la règle (sous réserve du respect du délai de prévenance), la Cour de cassation pose toutefois des limites à cette liberté. Ainsi :
• l’employeur qui met fin à la période d’essai pour un motif disciplinaire doit respecter la procédure disciplinaire ;
• la rupture de la période d’essai fondée sur un motif discriminatoire prohibé par la loi (état de santé, handicap, opinions politiques ou syndicales…) est nulle ;
• l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail pour mettre fin à la période d’essai d’un salarié protégé.
Plus généralement, la Cour de cassation considère que la résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai doit avoir un rapport avec l’appréciation des qualités professionnelles du salarié : à défaut, cette rupture peut être considérée comme abusive et ouvrir droit à des dommages-intérêts pour le salarié.
2 | Rupture par le salarié. Le salarié qui prend l’initiative de mettre fin à la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours (art. L. 1221-26).