Définitions (art. L. 1222-9). Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux (à son domicile, dans un espace de « co-working », etc.) de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (les « TIC »).

Caractère volontaire et exceptions

Le télétravail  revêt un caractère volontaire pour le salarié (le refus de télétravailler ne saurait constituer un motif de rupture de son contrat de travail) comme pour l’employeur. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (art. L. 1222-11). Dans de telles circonstances, le refus du télétravail par le salarié pourrait alors être considéré comme fautif.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ; en tout état de cause, le télétravailleur reste salarié de l’entreprise, lié à elle par un contrat de travail. 

Modalités de mise en place (art. L. 1222-9). Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE, s'il existe. Pour la négociation de cet accord, les parties intéressées (employeurs, délégués syndicaux...) peuvent s’inspirer des principes posés par l’ANI du 26.11.2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail », étendu par arrêté du 02.04.2021. Le cas échéant, l’employeur peut également s’en inspirer pour élaborer sa charte. 

L’accord collectif ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe, précise :

• les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des « mesures appropriées » (voir p. 52) ;

• les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ;

• les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.

Justification du refus

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse. S’il n’y a donc pas de « droit au télétravail », il appartient à l’employeur d’indiquer au salarié les raisons objectives (par exemple, un risque de désorganisation du service) qui justifient ce refus ; le cas échéant, si ce refus lui paraît injustifié, le salarié peut demander l’intervention d’un membre élu du CSE ou d’un représentant syndical ou, en dernier recours, saisir le conseil de prud’hommes. 

L’absence d'accord collectif ou de charte n'interdit pas au salarié de recourir au télétravail. L’accord avec l'employeur peut alors être formalisé par tout moyen : un simple accord verbal est donc envisageable, sachant que, pour des raisons de preuve, il est absolument préférable de formaliser cet accord par écrit (échange de mail par exemple). Si la demande émane d’un travailleur reconnu handicapé ou d’un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus (art. L. 1222-9).

Outre ses obligations de droit commun à l’égard de ses salariés (fournir du travail, payer le salaire, etc.), l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail (art. L. 1222-10) :

• d’informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

• de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

• d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise (congés, formation, etc.). Au nom du principe d’égalité de traitement, il doit également avoir droit, en principe, aux titres-restaurant pour les journées passées en télétravail, bien que cette question fasse encore débat (l’Urssaf reconnait la possibilité, pour les télétravailleurs, de bénéficier des titres-restaurants).

Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail (art. L. 1222-9).