Ces clauses peuvent figurer dans votre contrat de travail ou être prévues par la convention collective qui vous est éventuellement applicable ; dans ce cas, pour qu’elles vous soient opposables, vous devez avoir été informé de l’existence de cette convention collective lors de votre embauche et mis en mesure d’en prendre connaissance.

La clause de non-concurrence. Cette clause limite les emplois que vous pourriez exercer dans une autre entreprise après la rupture de votre contrat de travail. Pour être valable, elle doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,

• être limitée dans le temps (par exemple 2 ans) et dans l’espace (zone géographique déterminée),

• tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié,

• comporter l’obligation pour l’employeur de vous verser une contrepartie financière.

Nullité de la clause

En l’absence d’une de ces conditions, la clause est nulle et de nul effet (l'illicéité de cette clause peut ouvrir droit à indemnisation pour le salarié, sous réserve que ce dernier démontre l’existence d’un préjudice résultant de cette illicéité ; arrêt de la Cour de cassation du 25.05.2016). En outre, la clause ne doit pas vous empêcher d’exercer toute activité correspondant à votre expérience professionnelle ou à votre formation.

La clause de mobilité. Cette clause autorise l’employeur à modifier le lieu de travail du salarié. Le salarié qui ne se conforme pas à cette clause peut être licencié. Ce licenciement pourra être contesté devant le conseil de prud’hommes s’il est démontré que l’employeur a fait un usage abusif ou déloyal de cette clause (délai de prévenance trop bref, non-prise en compte d’une situation familiale difficile, etc., sachant que ces circonstances sont appréciées au cas par cas par les juges) ou que la clause ne remplissait pas les conditions requises pour sa validité (par exemple, elle ne définit pas précisément sa zone géographique d’application).

Si le salarié n'est soumis à aucune clause de mobilité, l'employeur peut toutefois lui imposer un changement de lieu de travail, dans la ­mesure où l’activité s’exerce dans le même secteur géographique ; l’employeur ne fait alors qu’user de son pouvoir de direction, et un refus du salarié pourrait constituer une faute justifiant un licenciement. Toujours en l’absence de clause de mobilité, les tribunaux considèrent que l’employeur peut imposer à un salarié un déplacement « occasionnel » en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement, dès lors que cette ­décision est justifiée par l’intérêt de l’entreprise et que la spécificité des fonctions exercées par le salarié (chef de chantier, par exemple) implique de sa part une certaine mobilité géographique. Là encore, il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail lui-même, mais d’une simple modification des conditions de travail que le salarié ne peut, sauf abus de l’employeur, refuser sans commettre de faute.