Le CDD cesse de plein droit à l’arrivée du terme prévu (sur le cas particulier du CDD « à objet défini », voir ci-après). Sauf rupture anticipée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié (accord nécessitant un écrit), et hors le cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat ne peut être rompu avant ce terme qu’en cas de faute grave (ou lourde) du salarié (avec respect, par l’employeur, de la procédure disciplinaire), d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou de force majeure (survenance d'un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat). Il peut également être rompu avant terme, à l’initiative du salarié, en cas de faute grave de l’employeur, ou si le salarié justifie d’une embauche pour une durée indéterminée, sous réserve alors de respecter un préavis dont la durée, limitée à 2 semaines, est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ou de la durée effectuée pour un contrat sans terme précis (par accord des parties, ce préavis peut être réduit ou supprimé). Exception faite de ces cas, le salarié qui rompt le contrat avant terme peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l’employeur (en fonction du préjudice subi). De son côté, l’employeur qui, une fois expirée l’éventuelle période d’essai, rompt le contrat avant terme s’expose à payer au salarié des ­dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que celui-ci aurait perçues jusqu’au terme du contrat (art. L. 1243-1 à L. 1243-4).

L’insuffisance de rendement ne constitue ni une faute grave, ni une faute lourde, ni un cas de force majeure et ne peut donc justifier la rupture avant terme. De même, le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l’employeur à rompre le CDD avant son terme (arrêt de la Cour de cassation du 20.11.2013).