L’employeur peut proposer au salarié une modification des conditions de votre engagement initial ; si cette proposition porte sur des éléments essentiels (salaire, qualification, durée du travail, secteur géographique), il doit recueillir l'acceptation du salarié Mais si le salarié refuse, son employeur doit soit renoncer, soit lelicencier. En aucun cas son refus ne peut être considéré comme une démission.

A l’inverse, si la modification ne porte pas sur un élément essentiel du contrat mais sur les conditions de travail, l’employeur peut l’imposer au salarié dans le cadre de son pouvoir de direction : le refus du salarié est alors susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement pour faute, voire pour faute grave.

L’employeur qui, pour motif économique, propose au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail doit le faire par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception (RAR). Si après un mois (ou 15 jours si votre entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) le salarié n'a pas fait connaître sa réponse par lettre RAR, il sera considéré comme ayant accepté la modification proposée, ce qui vaudra avenant à son contrat de travail (art. L. 1222-6).

Lorsque cette modification n’est pas fondée sur un motif économique, l'acceptation du salarié ne peut se déduire de son silence, mais il lui est conseillé de faire connaître son refus par écrit.

La mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail (cette disposition ne s’applique pas aux salariés à temps partiel).