Le principe de non-discrimination

Définitions

Les notions de discrimination « directe » et de discrimination « indirecte » sont définies par la loi n° 2008-496 du 27.05.2008 et précisées par l’article L. 1132-1. 

Constitue ainsi une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. 

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutres en apparence, mais susceptibles d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soient objectivement justifiés par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

 

Information des salariés

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1132-1 sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées) (art. L. 1142-6). En outre, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 et R. 3221-1 du Code du travail (égalité salariale hommes-femmes) est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche (art. R. 3221-2 ; sur la prévention du harcèlement, voir notre site - faire un lien vers ce chapitre).

 

La discrimination inclut :

•  tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
•  le fait d’obliger quiconque à adopter un comportement prohibé par la loi, c’est-à-dire un comportement opérant une discrimination entre individus, fondée sur un motif illicite (sexe, religion, etc.).

 

Formation à la non-discrimination

Dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans (art. L. 1131-2).

 

La protection contre les discriminations

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de l’un des motifs énoncés par l’article L. 1132-1 (voir ci-dessus). De même, sauf cas particuliers (ex. : emploi de mannequin), l’employeur ne peut mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe du candidat recherché.

En cas de litige, la charge de la preuve est aménagée : le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise n’a pas à prouver la discrimination mais doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ainsi, à titre d’illustration, a été considéré comme une discrimination à raison de l’origine le fait pour un employeur de demander, notamment lors de l'engagement, à un salarié de changer son prénom de Mohamed pour celui de Laurent.

Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination (directe ou indirecte) peut également saisir le Défenseur des droits ou consulter la plateforme dédiée à la lutte contre les discriminations. Les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail) peuvent également intervenir et se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utiles à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l’application des dispositions des articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du Code du travail et de celles de l’article 225-2 du Code pénal ; en cas de constat d’une infraction, ils peuvent dresser un procès-verbal qui sera adressé au procureur de la République.

 

Interdiction des sanctions

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l’article L. 1132-1 précité ou pour les avoir relatés (art. L. 1132-3).

 

Les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant les discriminations (voir ci-dessus) ne font toutefois pas obstacle aux différences de traitement lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. Par exemple, ne constituent pas une discrimination interdite :

•  les différences de traitement fondées sur l’âge, lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de favoriser l’insertion professionnelle ou d’assurer l’emploi des personnes concernées ;

•  les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l'égalité de traitement.

 

Intervention des organisations syndicales et des associations

Toute organisation syndicale de salariés représentative (la CFDT, la CGT, FO, etc.), ou toute association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap, peut agir devant une juridiction civile, dans le cadre d’une « action de groupe », afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur l’un des motifs de discrimination prohibés par la loi (l’origine, le sexe, l’âge, le handicap…) et imputable à un même employeur (plus de précisions auprès de vos représentants du personnel ou sur le site du Défenseur des droits.