Le salarié en CDD a droit en principe à une indemnité de précarité lorsque le contrat se termine. Cette indemnité n’est toutefois pas due dans certains cas :

- contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges,

- CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI,

- CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires,

- CDD qui se poursuit par un CDI, sauf dispositions conventionnelles plus favorables,

- contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, CUI…),

- refus par le salarié en CDD d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

 

Absence de droit à l'indemnité de précarité

Selon la Cour de cassation (arrêt du 07.07.2015), cette indemnité n'est pas due non plus lorsque la relation contractuelle se poursuit en CDI, notamment en cas de requalification du CDD ; toutefois, le salarié n’a pas à rembourser l’indemnité qu’il a perçue au terme de son CDD (celui-ci aura donc cessé), même si ce dernier fait ensuite l’objet d’une requalification en CDI (arrêt de la Cour de cassation du 30.03.2005). 

 

Lorsqu’elle est due, l’indemnité est égale à 10 % (ou plus si une convention ou un accord collectif, ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoient) de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat. Un accord collectif (branche ou entreprise) peut limiter ce taux à 6 % dès lors que des contreparties sont offertes aux salariés concernés, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle : pour que ce taux de 6 % soit applicable, encore faut-il qu’une action de formation ait été personnellement proposée au salarié par l’employeur (arrêt de la Cour de cassation du 23.01.2008).

L’indemnité de précarité s’ajoute à la rémunération. Elle est versée avec le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paie correspondant (art. L. 1243-8 à L. 1243-10) ; si le CDD a été renouvelé, elle n’est due qu'à l'issue du renouvellement et se calcule sur la durée totale du contrat, renouvellement(s) inclus.

S’il y a rupture anticipée non justifiée du fait de l’employeur (voir ci-dessus), l’indemnité se calcule sur l’ensemble des rémunérations, y compris celles qui auraient dû être perçues jusqu’au terme du contrat. Si la rupture anticipée est du fait du salarié, ou si elle est justifiée par une faute grave ou lourde, l’indemnité n’est pas due.