Les contrats à durée déterminée et de travail temporaire, quel que soit leur motif, ne peuvent avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (ou de l’organisme, ou de la collectivité). Ils ne sont autorisés que dans les cas expressément prévus par la loi (voir tableau ci-après). En cas de litige sur le motif du recours à un tel contrat, il incombera à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat. Cette solution, dégagée à propos des CDD (arrêt de la Cour de cassation du 15.09.2010), doit pouvoir être transposée au travail temporaire.
Si le CDD ne comporte pas le motif précis pour lequel il est conclu, le salarié peut demander sa requalification en contrat à durée indéterminée (art. L. 1245-1). De même, tout contrat conclu pour un motif ne figurant pas dans les cas de recours autorisés peut être requalifié en CDI par le juge. Enfin, l’employeur qui ne respecte pas les différentes dispositions propres aux CDD et au travail temporaire encourt des sanctions pénales (art. L. 1248-1 et L. 1255-1 et suiv.).
Les cas de recours sont les suivants (art. L. 1242-2 et L. 1251-6 ; voir aussi ci-après pour le CDD à objet défini) :
1 | Remplacement d’un salarié dans l’une de ces trois situations :
• un salarié est temporairement absent (maladie, accident…), son contrat de travail est suspendu (maternité, congés…), ou il passe provisoirement à temps partiel ;
• un salarié quitte définitivement l’entreprise et son poste de travail doit être supprimé à terme (dans les 24 mois) ;
• un salarié quitte définitivement l’entreprise et il doit être remplacé par un salarié recruté par contrat à durée indéterminée, mais celui-ci n’est pas immédiatement disponible.
Expérimentation CDD/CTT multi-remplacement
à titre expérimental et par dérogation aux dispositions mentionnées ci-dessus, dans les secteurs définis par un décret du 12 avril 2023, modifié par un décret du 10 juin 2024, un seul contrat à durée déterminée ou un seul contrat de mission peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés. Cette expérimentation est en cours jusqu’au 13 avril 2025 ; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site du ministère du travail.
2 | Augmentation temporaire d’activité dans quatre hypothèses :
• l’accroissement temporaire d’activité (ex. : période des fêtes dans un grand magasin) ;
• l’exécution d’une tâche occasionnelle, définie avec précision et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (ex. : mise en place d’un système informatique) ;
• la survenance d’une commande exceptionnelle, notamment à l’exportation, nécessitant la mise en œuvre de moyens nettement supérieurs à ceux qui sont utilisés habituellement ;
• des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou remédier à une situation dangereuse.
3 | Emplois temporaires par nature, c’est-à-dire :
• les emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (tourisme, agriculture…). Les articles L. 1244-2-1 et L. 1244-2-2 précisent les mesures visant à lutter contre le caractère précaire de l'emploi saisonnier en ce qui concerne la reconduction des contrats de travail saisonnier et la prise en compte de l'ancienneté ; ces dispositions sont applicables dans les 17 branches listées par un arrêté du 05.05.2017 (JO du 6), dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé, mais où aucune stipulation conventionnelle (de branche ou d’entreprise) ne prévoit de mesures en ce sens ;
• les emplois pour lesquels, dans certains secteurs, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité (CDD « d’usage » - CDDU - ; art. D. 1242-1 et D. 1251-1) ; sur la mise en place d’un « bonus-malus » visant à dissuader les employeurs de recourir aux CDDU, on se reportera au site de l’Unedic.
A noter que, lorsque la durée de ces CDD est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur (art. L. 1242-2).
4 | Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel, ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.
5 | Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint qui participe effectivement à l’activité agricole.
On mentionnera également l’existence du « contrat vendanges », CDD d’une durée maximale de 1 mois, avec possibilité de cumuler plusieurs contrats successifs, sans que le cumul des contrats excède une durée de 2 mois sur une période de 12 mois.
6 | Politiques de l’emploi. L’embauche de personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi peut également être un cas de recours au CDD ou au contrat de travail temporaire. Ces contrats peuvent également être conclus lorsque l’employeur (si CDD), ou l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur (si CTT) s’engagent à assurer un complément de formation professionnelle au salarié (sur ce point, voir les articles L. 1242-3 - CDD - et L. 1251-7 - CTT)
7 | Recrutement d’ingénieurs et de cadres, en vue de la réalisation d’un objet défini. Cette hypothèse ne concerne que le recours au CDD (CDD « à objet défini ») ; elle répond aux règles particulières précisées ci-après.