Les principes. Tout licenciement (pour motif personnel ou économique) doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, signée par l’employeur ou son représentant. S’il le souhaite, l’employeur peut utiliser les modèles de lettre de licenciement figurant en annexe du décret n° 2017-1820 du 29.12.2017 modifié par le décret n° 2024-606 du 26.06.2024. Un délai doit être respecté avant l’envoi de cette lettre. Ces délais sont les suivants :

• En cas de licenciement pour motif personnel, l’employeur ne peut expédier cette lettre moins de 2 jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l’entretien préalable (art. L. 1232-6).

• Si le salarié est licencié individuellement pour motif économique ou s’il est inclus dans un licenciement collectif économique concernant moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, la lettre de licenciement ne peut lui être adressée moins de 7 jours ouvrables (15 jours ouvrables pour un cadre) à compter de la date pour laquelle il a été convoqué à l’entretien préalable (art. L. 1233-15). Ces dispositions ne sont toutefois pas applicables en cas de redressement et de liquidation judiciaires.

• Si le licenciement économique concerne 10 salariés et plus dans une même période de 30 jours, dans une entreprise de moins de 50 salariés, le délai pour envoyer les lettres individuelles de licenciement est décompté à partir de la notification à l’administration du projet de licenciement (voir le chapitre : « Les procédures de licenciement pour motif économique ») et ne peut être inférieur à 30 jours. Une convention ou un accord collectif de travail peuvent prévoir des délais plus favorables aux salariés.

• Si le licenciement économique concerne 10 salariés et plus dans une même période de 30 jours, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur notifie le licenciement après la notification par la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de la décision de validation de l’accord collectif fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou de la décision d’homologation du document unilatéral de l’employeur fixant ce contenu, ou à l’expiration des délais valant homologation ou validation tacites (voir le chapitre : « Les procédures de licenciement pour motif économique ») ; la rupture des contrats intervenue avant ces échéances est nulle (art. L. 1233-39).

 

Délai pour le contrat de sécurisation professionnelle

Lorsque, à la date prévue pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec AR lui rappelant la date d’expiration de ce délai de 21 jours et lui précisant que, en cas de refus du CSP, cette LRAR constituera la notification de son licenciement.

 

L’énonciation des motifs du licenciement. Dans tous les cas, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement le ou les motifs précis qui le justifient (art. L. 1232-6 et L. 1233-16). Ces motifs peuvent, après la notification de la lettre de licenciement, être précisés par l'employeur soit à son initiative, soit à la demande du salarié (sous réserve de l’interprétation que feront les juges de cette disposition, l’idée est donc de permettre à l’employeur de préciser un ou des motifs de licenciement figurant dans la lettre initiale et non pas d’en ajouter de nouveaux ou d’en retirer). Les règles suivantes sont applicables :

• dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par LRAR ou lettre remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose alors d’un délai de 15 jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par LRAR ou lettre remise contre récépissé ;

• dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement (art. R. 1232-13).

 

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur dans les conditions mentionnées ci-dessus, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. Devant le juge, l’employeur ne pourra pas modifier ces motifs, mais il pourra toutefois apporter des éléments les étayant.

 

A défaut d’énonciation du motif dans la lettre, précisée le cas échéant, les juges considèrent que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (sur les conséquences, voir le chapitre « Le licenciement - sanctions des irrégularités »). Si la lettre de licenciement est insuffisamment motivée, deux situations peuvent se présenter (art. L. 1235-2) :

• si le salarié a formé une demande de précisions en application des dispositions mentionnées ci-avant, l’irrégularité que constitue l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement prive, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse ;

• si le salarié n’a pas formé une telle demande, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité prévue par le code du travail (voir le tableau dans le chapitre « Le licenciement - sanctions des irrégularités »).

 

Licenciement pour motif économique

Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner :

• les motifs économiques invoqués par l’employeur, c’est-à-dire celle des raisons économiques invoquée par l’employeur et son incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié licencié ;

• la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauchage et les conditions de sa mise en œuvre ;

• la possibilité de bénéficier, selon le cas, du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP ; voir « Les mesures d’accompagnement des licenciements économiques »).