Lorsque c’est la procédure individuelle qui est violée (notification du licenciement, entretien préalable quand il est obligatoire…), les sanctions sont les mêmes qu’en cas de licenciement personnel.

En cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative, le juge accorde au salarié compris dans un licenciement collectif pour motif économique une indemnité à la charge de l’employeur calculée en fonction du préjudice subi (art. L. 1235-12).

 

Action des syndicats

Les syndicats peuvent agir en justice à la suite d’un licenciement économique, à la place du salarié, sous réserve que celui-ci ait été préalablement informé et ne s’y soit pas opposé (art. L. 1235-8).

 

Le contentieux relatif à l’accord ou au document unilatéral. L’accord collectif, le document élaboré par l’employeur, le contenu du PSE, les décisions prises par l’administration au titre de l’article L. 1233-57-5 (voir ci-dessus) et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui qui est relatif à la décision de validation ou d’homologation. Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif (TA), à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. Le recours est présenté dans un délai de 2 mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d’homologation, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance. Le TA statue dans un délai de 3 mois (voir L. 1235-7-1).

Le contentieux individuel. L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes : recours relatifs au motif économique du licenciement, à l’application individuelle des mesures du PSE, à l’application des critères d’ordre, à l’indemnisation du salarié licencié alors que le juge administratif a annulé la décision de validation ou d’homologation, etc. 

La sanction des irrégularités. Si la décision de validation de l’accord PSE ou d’homologation du document élaboré par l’employeur est annulée en raison d’une absence ou d’une insuffisance de PSE, la procédure de licenciement est nulle.

Le licenciement intervenu en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation, ou alors qu’une décision négative a été rendue, est nul.

Lorsque le conseil de prud’hommes constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site, ou de l’absence d’emploi disponible. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (art. L. 1235-11) (si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l’indemnité est fixé par le juge en fonction du préjudice subi). 

 

Précisions

L’annulation de la décision de validation de l’accord collectif mentionné ci-avant ou d’homologation du document établi par l’employeur pour un motif autre que l’insuffisance de motivation de la première décision de la DREETS (sur ce point, voir ci-avant), l’absence ou l’insuffisance de PSE donne lieu, sous réserve de l’accord des parties, à la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. À défaut, le salarié a droit à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Elle est due sans préjudice de l’indemnité légale de licenciement (art. L. 1235-16).