Le motif économique est celui qui est lié à la situation de l’entreprise ; il est donc étranger (« non inhérent ») à la personne du salarié. Il doit être le résultat d’une véritable transformation ou suppression d’emploi, ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment (art. L. 1233-3) :
1 | à des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :
- un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés,
- deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés,
- trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés,
- quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus ;
2 | à des mutations technologiques ;
3 | à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4 | à la cessation d'activité de l'entreprise (non due à une faute ou à une légèreté blâmable de l'employeur ; Cour de cassation, 01.02.2017).
Pour la mise en œuvre de ces dispositions :
- la matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise ;
- les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national (sauf fraude) ;
- le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que par les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Dans tous les cas, le licenciement ne peut viser un salarié en particulier qu’après application des critères d’ordre des licenciements.
En cas de licenciement économique, l’employeur doit respecter non seulement les règles et garanties individuelles applicables à tout licenciement, mais également une procédure spécifique destinée à informer les représentants du personnel ainsi que l’administration. En outre, un licenciement économique peut être dénué de cause réelle et sérieuse lorsque l'employeur a commis une faute à l'origine du motif économique invoqué.
Formation, reclassement… : les obligations de l’employeur
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure (art. L. 1233-4). L'employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou diffuse la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. Ces offres écrites comportent les éléments (intitulé du poste et descriptif, nom de l’employeur, localisation du poste...) mentionnés à l’article D. 1233-2-1.
Le licenciement prononcé sans que l’employeur ait respecté cette obligation de formation, d’adaptation et de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (sur les conséquences, voir ci-dessous).