Un accord collectif peut déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle collective (RCC) excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois (art. L. 1237-19). Ces ruptures d’un commun accord du contrat de travail ne constituent ni un licenciement (elles ne sont donc pas soumises à la procédure de licenciement), ni une démission et ne peuvent être imposées par l’employeur ou le salarié. 

Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) compétent (voir art. R. 1237-6-1) est informé de l’ouverture des négociations sur un accord de RCC. Une fois conclu, cet accord doit lui être transmis pour validation. Le Dreets notifie à l'employeur la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord de RCC. Il la notifie, dans les mêmes délais, au comité social et économique (CSE) s’il existe et aux signataires de l'accord (art. D. 1237-7 à 10).

Le silence du Dreets à l'issue du délai de 15 jours vaut décision d'acceptation de validation. Dans ce cas, l'employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE s’il existe, et aux signataires de l'accord (art. L. 1237-19-4).

 

Information des salariés

La décision de validation de l’accord ou, à défaut, les documents mentionnés ci-dessus et les voies et délais de recours (voir ci-contre) sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information (voir art. L. 1237-19-3 à 19-7).

 

L'accord collectif portant rupture conventionnelle collective détermine :

• les modalités et conditions d'information du CSE, s'il existe ;
• le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord (ce dernier peut, par exemple, prévoir que les ruptures de contrat de travail d’un commun accord, dans les conditions et modalités qu’il fixe, pourront intervenir dans les 6 mois suivant sa date d’entrée en vigueur) ;
• les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (par exemple, une condition d’ancienneté) ;
• les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;
• les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties. En d’autres termes, après avoir signé la convention individuelle de rupture, le salarié comme l’employeur peuvent revenir sur leur décision (se « rétracter ») en respectant strictement les délais et modalités fixés par l’accord. Si l’une ou l’autre des parties se rétracte, la convention de rupture ne produit alors aucun effet et le contrat de travail continue de s’exécuter dans les conditions habituelles ;
• les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, (au moins égales à l’indemnité légale de licenciement) ;
• les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité (voir ci-après), des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant RCC. Ce suivi fait également l'objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE s’il existe. Les avis du CSE sont transmis au Dreets qui, par ailleurs, est associé au suivi des mesures prévues par l’accord et reçoit un bilan, établi par l'employeur, de sa mise en œuvre (voir D. 1237-12). 

 

Rupture du contrat

Si un accord portant RCC est négocié, conclu et mis en œuvre dans l'entreprise, et qu'un salarié demande à bénéficier de ses dispositions, l’acceptation par l'employeur de sa demande emportera rupture de son contrat de travail d'un commun accord, le cas échéant au terme du congé de mobilité (voir ci-après) s'il bénéficie d’un tel congé dans le cadre de cet accord. Pour les salariés protégés (par exemple, un délégué syndical ou un membre élu de la délégation du personnel au CSE), la rupture est toutefois soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (voir l’article L. 1237-19-2).

 

L'accord collectif portant RCC, son contenu et la régularité de la procédure précédant la décision du Dreets ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par le Dreets. Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l'article L. 1235-7-1.

Toute autre contestation portant sur la rupture du contrat doit être formée, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date de la rupture du contrat (art L. 1237-19-8).