Pour tout licenciement économique, l’employeur doit fixer les critères qui permettront de déterminer l’ordre des licenciements, c’est-à-dire l’ordre des salariés qui seront en priorité visés par la mesure de suppression ou de modification d’emploi. Pour cela, il doit respecter, s’ils existent, les critères fixés par convention ou accord collectif. à défaut, il doit consulter le CSE et prendre en compte au moins les critères suivants : charges de famille, en particulier celles de parents isolés, ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise, situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment personnes handicapées et salariés âgés, qualités professionnelles appréciées par catégorie ; l’employeur peut privilégier l’un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères. Les critères retenus s’apprécient par catégorie professionnelle (en cas de licenciement individuel pour motif économique, l’employeur doit également, pour le choix du salarié concerné, prendre ces critères en compte ; art. L. 1233-5 à L. 1233-7).

 

Périmètre d'application

Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par l'accord collectif. En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois (art. L. 1233-5). Les zones d'emploi sont celles qui sont référencées dans l’« atlas des zones d'emploi » établi par l'Insee (www.insee.fr) (art. D. 1233-2).

 

Dans les 10 jours à compter de son départ effectif de l’entreprise, le salarié licencié peut demander à l’employeur, par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge, de lui indiquer les critères retenus. Ce dernier doit répondre, dans les mêmes formes, dans les

10 jours suivant la présentation de la lettre du salarié ou la remise en main propre de celle-ci (art. L. 1233-17 et L. 1233-43).

 

Inaction de l'employeur

Si l’employeur refuse ou s’il n’a pas respecté les critères fixés, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts pour le préjudice subi.