La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié qui le souhaitent de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (art. L. 1237-11). 

Ce mode de rupture est exclusif du licenciement ou de la démission ; il ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties et ne concerne que les contrats de travail  à durée indéterminée (CDI).

 

Exclusions

Les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ne s’appliquent pas aux ruptures de contrats de travail résultant (art. L. 1237-16) :

– des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC ; voir art. L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travai)l ;

– des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE, voir le chapitre consacré aux licenciements économiques). L’employeur ne peut donc, par ce biais, se soustraire à ses obligations légales, notamment en matière de licenciements collectifs pour motif économique ;

– des accords collectifs portant rupture conventionnelle collective.

 

La rupture conventionnelle est soumise à une procédure particulière destinée à garantir la liberté du consentement des parties, et notamment du salarié. Cela explique que, pour la Cour de cassation, et sauf dispositions légales contraires (par exemple, celles visées ci-dessus), les parties qui décident de rompre d’un commun accord le CDI qui les lie ne peuvent utiliser que la procédure de rupture conventionnelle homologuée ; à défaut, la rupture sera considérée comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse avec les conséquences indemnitaires qui en découlent (arrêts de la Cour de cassation du 15.10.2014 et du 12.12.2017). 

Toujours selon la Cour de cassation, la seule limite à la validité d’une rupture conventionnelle consiste dans la fraude (l’employeur l’utilise pour échapper à ses obligations légales) ou dans le vice du consentement (erreur, tromperie, violence physique ou morale ; ex. : pression exercée sur le salarié pour lui faire accepter une rupture conventionnelle en ne lui laissant le choix qu’entre cette rupture et un licenciement ; arrêt du 16.09.2015 ou encore, absence d’information du salarié sur la mise en place prochaine d’un PSE dont les dispositions auraient pu l’intéresser ; arrêt du 06.01.2021). Dès lors, pour la Cour de cassation, en l'absence de vice du consentement ou de fraude, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue :

• même s’il existe un différend entre les parties au moment de cette conclusion (arrêt du 03.07.2013) ;

• même si le contrat de travail est suspendu pour un motif ouvrant droit à une protection particulière du salarié (ex. : AT/MP, congé de maternité) ou si elle a été conclue avec un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail (arrêts du 30.09.2014, du 25.03.2015 et du 09.05.2019) ;

• même dans un contexte de harcèlement moral (arrêt du 23.01.2019), sauf si les juges relèvent que la convention de rupture a été signée alors que le salarié était dans une situation de violence morale en raison d’un harcèlement et des troubles psychologiques qui en sont découlés, l’ensemble constituant un vice du consentement (arrêt du 29.01.2020).

Charge de la preuve

La preuve de la fraude ou du vice du consentement doit être rapportée par la partie qui réclame la nullité de la rupture conventionnelle.