La rupture conventionnelle fait l’objet d’une convention datée et signée par les parties au contrat et homologuée par l’autorité administrative (voir ci-dessous). Le principe et les modalités de cette rupture doivent être débattus entre l’employeur et le salarié au cours d’un (c’est le minimum obligatoire) ou de plusieurs entretiens (art. L. 1237-12). 

Au cours de cet (ou de ces) entretien(s), le salarié peut se faire assister

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d’une institution de représentation du personnel (IRP, par exemple le comité social et économique - CSE) ou de tout autre salarié ;

• soit, en l'absence d’IRP, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Il doit alors en informer son employeur, qui ne peut s’y opposer dès lors que les règles visées ci-dessus sont respectées. L’employeur peut alors lui-même se faire assister, à charge pour lui d’en informer à son tour le salarié (art. L. 1237-12). Les noms des personnes ayant assisté le salarié et/ou l'employeur devront, le cas échéant, être mentionnés dans la demande d’homologation de la convention (voir ci-après).

La personne choisie par l’employeur pour l’assister doit appartenir au personnel de l'entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut également choisir de se faire assister par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche d’activité (art. L. 1237-12). Précisons cependant que, selon la Cour de cassation (arrêt du 05.06.2019), « l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien ».