Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Il peut être proposé par l’employeur, soit dans le cadre d'un accord portant rupture conventionnelle collective (RCC, voir ci-avant), soit dans les entreprises ayant conclu un accord collectif de GPEC. Cet accord doit comporter l’ensemble des précisions figurant à l’article L. 1237-18-2 : durée du congé de mobilité, conditions requises du salarié pour en bénéficier (par ex., une condition d’ancienneté), modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur (comprenant les conditions d'expression de son consentement écrit), engagements des parties, niveau de la rémunération versée pendant le congé, organisation des périodes de travail, etc.

Si le salarié choisit de bénéficier d’un tel congé (il ne peut y être contraint), il pourra, pendant ce congé, effectuer des périodes de travail (en CDD ou CDI, voir L. 1237-18-1) dans ou hors de son entreprise d’origine et bénéficier d’actions de formation. 

Le montant de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité doit être au moins égal au montant de l'allocation de conversion (65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé, sans pouvoir être inférieur  à 10,10 € de l’heure au 1er janvier 2025). Cette rémunération est exonérée de cotisations de Sécurité sociale dans la limite des 12 premiers mois (24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle) du congé.

 

La rupture du contrat de travail

L’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé (s’il s’agit d’un salarié protégé, par exemple un délégué syndical, voir L. 1237-18-4). Le salarié aura droit à l’indemnité de rupture prévue par l’accord collectif mentionné ci-dessus. Cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.