Le « contexte » qui peut amener un salarié (y compris un salarié protégé comme, par exemple, un délégué syndical ou un représentant du personnel au CSE) à demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail est le même que celui qui peut l’amener à prendre acte de la rupture de son contrat de travail, c’est-à-dire des manquements graves (ou supposés tels) de l’employeur à ses obligations légales ou contractuelles (se reporter au chapitre consacré à la prise d’acte de la rupture). Mais, à la différence de la prise d’acte, le salarié qui choisit la voie de la résiliation judiciaire ne prend pas l’initiative de rompre son contrat de travail : il décide simplement de saisir le conseil de prud’hommes afin de lui faire constater les manquements qu’il reproche à son employeur, leur gravité, et d’en tirer les conséquences.

Quelques précisions

• Ni la résiliation judiciaire, ni la prise d’acte ne sont possibles pour l’employeur : s’il engageait l’une ou l’autre de ces procédures, sa démarche s’analyserait comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voire nul, par exemple en présence d’un salarié protégé).

• L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n'a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande, y compris s’il s’agit de faits prescrits.