L’employeur est tenu de prévenir les licenciements économiques (adaptation et reclassement interne de ses salariés) et de faciliter le reclassement du personnel licencié. L’obligation de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), permet d’accentuer cet effort. Des aides de l’état, sous la forme d’allégements de charges ou de conventions négociées avec l’administration du travail et financées par le FNE, doivent permettre d’éviter un certain ­nombre de licenciements ou d’en limiter les conséquences sociales.

L’intervention de l’état

Les aides destinées à prévenir les licenciements. Il pourra s’agir, selon les situations, des conventions de formation et d’adaptation offrant une aide à la formation de longue durée afin d’adapter les salariés aux évolutions de leur emploi ou de favoriser leur reclassement externe, de l’activité partielle ou encore des conventions d’aide au travail à temps partiel permettant un maintien partiel et temporaire du salaire aux salariés ayant accepté la transformation de leur poste en temps partiel.

Les aides destinées à atténuer les conséquences des licenciements. Elles permettent de favoriser :

• la conversion des salariés, par l’intermédiaire d’un congé en vue de bénéficier d’actions destinées à favoriser leur reclassement (avec suspension du contrat de travail, art. L. 5123-2, 3°) ;
• le reclassement externe (notamment, aides à la mobilité géographique et allocation temporaire dégressive destinée à compenser la baisse de salaire dans l’emploi de reclassement) ;
• la réinsertion des travailleurs étrangers dans leur pays d’origine ;
• la création ou la reprise d’entreprises par des salariés licenciés (aide fiscale aux employeurs qui attribuent des prêts à taux privilégiés).

Les obligations de l’employeur : généralités

Les employeurs ont l’obligation, lorsqu’ils procèdent à des licenciements économiques, de proposer aux salariés concernés de bénéficier, selon le cas, soit d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), soit d’un congé de reclassement (voir ci-après). Ces dispositifs doivent permettre au salarié de retrouver plus rapidement un emploi : il reste toutefois libre de les accepter ou non (sur l’obligation, plus générale, faite à l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi - PSE -, voir notre chapitre « Licenciement pour motif économique : les procédures applicables »). Les entreprises ont également l’obligation de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois dans le cadre du dispositif de revitalisation des bassins d’emploi (voir art. L. 1233-84 et suiv.), et de rechercher un repreneur lorsqu’elles envisagent la fermeture d'un établissement qui aurait pour conséquence un projet de licenciement collectif (voir art. L. 1233-57-9 et suiv.).

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Le CSP permet aux salariés visés par une procédure de licenciement économique de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d'un accompagnement renforcé et personnalisé visant à favoriser un reclassement accéléré vers l'emploi durable. Sa durée est, en principe, de 12 mois de date à date (voir ci-après).

Le CSP s’adresse aux salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés ; à compter de 1 000 salariés, le congé de reclassement s’applique.

Le congé de reclassement

Ce dispositif s’adresse aux salariés des entreprises (ou établissements) d’au moins 1 000 salariés. Il est destiné à permettre au salarié licencié pour motif économique de bénéficier d’un ensemble de mesures destinées à faciliter son reclassement : entretien d’évaluation et d’orientation, accompagnement dans les démarches de recherche d’emploi, bilan de compétences, actions de formation ou de VAE, l’ensemble étant financé par l’employeur.