Pour la mise en œuvre du principe énoncé précédemment :

1 | sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (art. L. 3221-4) ;

2 | les disparités de rémunération entre les établissements pouvant exister entre les établissements d’une même entreprise ne sauraient avoir pour raison l’appartenance à l’un ou l’autre sexe (art. L. 3221-5).

En cas de litige, les règles applicables sont celles qui sont visées ci-dessus.

On signalera également l’existence d’une garantie de « rattrapage salarial » au profit des salariées en congé de maternité (ou des salarié(e)s en congé d’adoption). Ainsi (art. L. 1225-26) :

•  si l’entreprise est couverte par un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant leur congé de maternité et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui s’appliquent (si l’accord a été conclu depuis le 25.04.2006, elles doivent être aussi favorables que celles qui sont prévues par la loi, voir ci-dessous) ;
•  si l’entreprise n’est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée est majorée, à la suite du congé de maternité, des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Caractère d’ordre public

Les dispositions ci-dessus sont d’ordre public. Dès lors, même avec l’accord de la salariée, l’augmentation de salaire qui lui est due ne peut être remplacée par le versement d’une prime exceptionnelle (Cour de cassation, 14.02.2018).