La suppression des écarts de rémunération

Quel que soit l’effectif de l’entreprise, l'employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cet objectif doit se traduire concrètement par la suppression, sous peine de sanctions financières, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour cela :

•  l’employeur publie, chaque année, un « Index de l’égalité Femmes-Hommes » et les résultats obtenus pour l’ensemble des indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 (entreprises de 50 à 250 salariés) permettant de mesurer, de manière objective, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. à chaque indicateur est associé un nombre de points. Ces éléments sont publiés, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un (à défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen). Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du nouvel Index et des résultats obtenus au titre de l'année en cours (art. D. 1142-4) ;
•  lorsque cet Index est inférieur à 75, la négociation sur l'égalité professionnelle porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du CSE ; la décision fait l’objet d’un dépôt auprès de l’administration du Travail, qui peut présenter des observations sur les mesures prévues par l'accord ou la décision de l'employeur (art. L. 1142-9 et D. 1142-5 et 6). L’employeur doit également publier, par une communication externe et au sein de l'entreprise, les mesures de correction prévues (voir art. D. 1142-6) ;
•  lorsque l’index de l’égalité se situe en deçà de 85 points, l'employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs mentionnés ci-dessus pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. Les dispositions applicables figurent à l’article D. 1142-6-1 ;
•  lorsque, au terme d’un délai de 3 ans (qui peut être porté à 4 ans par le Dreets dans certaines circonstances), l’Index n’atteint toujours pas le niveau minimum de 75, l’employeur peut être soumis à une pénalité financière d’un montant pouvant atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale (art. L. 1142-10 et D. 1142-7 à 14), non cumulable avec la pénalité mentionnée à l’article L. 2242-8.

L'entreprise dont l'effectif atteint 50 salariés a 3 ans pour appliquer les dispositions mentionnées ci-dessus (art. D. 1142-8).

L’employeur doit mettre à disposition du CSE l’Index et les indicateurs qui ont permis de le calculer, et transmettre tous ces éléments aux services du ministère du Travail (voir art. D. 1142-5).

Site dédié

Les employeurs peuvent effectuer l’ensemble de leurs démarches (calcul de l’Index de l’égalité, déclaration...) à partir du site officiel mis en place par le ministère du travail. Ce site présente également l’ensemble de la réglementation applicable, dont seules les grandes lignes sont présentées ici.