La négociation en entreprise

Le droit des salariés à la négociation s’exerce également dans l’entreprise (ou l’établissement distinct) et dans le groupe (art. L. 2232-11) ; sur les accords de groupe, voir L. 2232-30 et suivants (sous réserve des adaptations précisées par le Code du travail, toutes les négociations prévues par ce code au niveau de l'entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions).

Pour aller plus loin…

Le ministère du travail publie sur son site Internet, un document « Questions-réponses » consacré à la négociation collective. On pourra utilement s’y reporter pour plus de précisions.

 

Principaux thèmes de négociation obligatoire. Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (OSR) et qui comptent au moins un délégué syndical (DS), l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans (périodicité maximale d’ordre public) :

1 | une négociation sur la rémunération (notamment les salaires effectifs), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (voir L. 2242-1 et suiv.).

2 |  une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération), et la qualité de vie au travail (voir aussi notre chapitre consacré à l’égalité professionnelle) ;

3 |  auxquelles s’ajoutent, d'une part dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d’au moins 300 salariés (et celles et ceux de « dimension communautaire » au sens des articles L. 2341-1 et 2), une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et, d'autre part, dans les entreprises et les groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1, d'au moins 300 salariés, une négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge (cette disposition relative aux salariés expérimentés est issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, en vigueur depuis le 26 octobre 2025 ; voir aussi l'article L. 2242-22, les articles D. 2241-5 et D. 2242-17 du code du travail et, s'agissant du malus applicable aux entreprises qui ne respecteraient pas leur obligation de négociation, l'article L. 241-3-3 du code de la sécurité sociale).

La périodicité de la négociation est fixée par accord collectif d’entreprise (voir L. 2242-10 à L. 2242-12). A défaut d’accord, l’employeur doit engager la négociation chaque année pour chacun des deux premiers thèmes et tous les 3 ans pour les thèmes mentionnés au 3 ci-dessus.

L’employeur doit convier à la négociation tous les syndicats ayant désigné au moins un DS dans l’entreprise ou l’établissement.

Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un PV de désaccord dans lequel sont ­consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement (art. L. 2242-5).

Des négociations obligatoires doivent également avoir lieu, périodiquement, au niveau des branches sur les thèmes et dans les conditions mentionnés aux articles L. 2241-1 à L. 2241-18 du Code du travail : salaires, égalité professionnelle, formation professionnelle et apprentissage, emploi des travailleurs handicapés, classifications, etc.

Règles de validité des accords en présence d’un ou plusieurs DS. Pour être valablement conclus, les conventions ou les accords d’entreprise ou d’établissement doivent répondre au principe majoritaire fixé par l’article L. 2232-12. Ils doivent ainsi être signés par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives (OSR) ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE), quel que soit le nombre de votants.

A défaut, si l’accord a été signé par l’employeur et des OSR ayant recueilli plus de 30 % des suffrages aux élections mentionnées ci-dessus, une consultation des salariés concernés (ceux des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens du Code du travail) peut être organisée (voir L. 2232-12). L’accord sera alors validé s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés : cette dérogation au principe majoritaire « strict » n’est toutefois pas admise dans un certain nombre de situations visées par le Code du travail, par exemple, la création de commissions supplémentaires au sein du CSE ou le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). 

Lorsqu’un conseil d’entreprise a été institué dans l’entreprise, il est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement. La validité d’un tel accord est alors soumise aux conditions fixées par l’article L. 2321-9 du Code du travail.

Négociation d’accords collectifs en l’absence de DS. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, des accords collectifs peuvent être conclus dans des conditions qui diffèrent selon l’effectif habituel de l’entreprise :

- dans les entreprises de moins de 11 salariés, et dans celles de 11 à 20 salariés en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE, l'employeur peut proposer un projet d'accord (ou un avenant de révision) aux salariés qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise (ex. : taux de majoration des heures supplémentaires). Pour être considéré comme valide, ce projet d’accord (ou d'avenant) devra être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel (voir art. L. 2232-21 à 23 et R. 2232-10 à 13) ;

- dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus et révisés soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs OSR dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs OSR au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du CSE, soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Ces accords peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du Code du travail (voir art. L. 2232-23-1, D. 2232-2 à 4, R. 2232-5, D. 2232-8 et 9) ;

- dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail s'ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs OSR dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs au niveau national et interprofessionnel ; pour être valide, l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (voir art. L. 2232-24, L. 2232-25-1, D. 2232-8 et 9). En l’absence de membre élu mandaté dans ces conditions, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE non mandatés peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail qui, pour être valides, devront être signés par des membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles ; ces accords ne pourront toutefois porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (ex. : mise en place d’un compte épargne-temps), à l’exception des accords fixant des modalités dérogatoires de consultation des représentants du personnel en matière de « grands » licenciements économiques (voir art. L. 2232-25, L. 2232-25-1). Dans le cas où aucun élu n'aurait manifesté son souhait de négocier, un accord d’entreprise ou d’établissement peut être négocié, conclu et révisé (ou dénoncé) avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs OSR et peut porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du Code du travail ; l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (voir art. L. 2232-26, D. 2232-8 et 9). 

 

L’information des salariés

• Les conditions d’information des salariés (et des représentants du personnel) sur le droit conventionnel qui leur est applicable sont définies par accord collectif. à défaut d’accord :

- au moment de l’embauche, le salarié doit recevoir de l’employeur une information relative aux textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;

- dans les entreprises dotées d’un intranet, l’employeur doit mettre sur celui-ci, à disposition des salariés, un exemplaire à jour de la convention ou de l’accord collectif de travail par lesquels il est lié.

En outre, un avis est communiqué par tout moyen aux salariés. Cet avis comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement. La mention générique « Accords nationaux interprofessionnels » peut être substituée à l'intitulé des accords de cette catégorie. L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence (art. R. 2262-3).

• Sauf exceptions visées à l’article L. 2231-5-1, les accords de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 01.09.2017 peuvent être consultés sur le site Legifrance