La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint, y compris avant son embauche, l'âge de 67 ans, sous réserve des dispositions spécifiques mentionnées ci-dessous (voir aussi les dispositions prévues par la loi du 24 octobre 2025 lorsque le salarié a été embauché dans le cadre d'un CDI "de valorisation de l'expérience").
Quelles sont les conditions requises ? L’employeur peut mettre à la retraite d’office tout salarié âgé d’au moins 70 ans.
Concernant les salariés ayant au moins l’âge permettant de bénéficier automatiquement d’une pension de vieillesse à taux plein (soit 67 ans pour ceux nés à partir de 1955), l’employeur peut uniquement interroger par écrit le salarié concerné sur sa volonté, ou non, de partir à la retraite. En cas d’acceptation du salarié, l’employeur peut le mettre à la retraite. En cas de refus, l’employeur ne peut rompre le contrat : il pourra réitérer sa demande l’année suivante et chaque année jusqu’au 69e anniversaire de l’intéressé (sur la procédure applicable, voir précisions ci-dessous) (art. L. 1237-5 et D. 1237-2-1).
Toutefois, la mise à la retraite peut intervenir avant si le salarié bénéficie d’une convention de préretraite « CATS » ayant pris effet avant le 01.01.2010, ou d’une convention de préretraite progressive conclue avant le 01.01.2005, ou de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement au 23.08.2003 et ayant pris effet avant le 01.01.2010. Dans l’une ou l’autre de ces situations, la mise à la retraite avant l’âge d’obtention du taux plein ne peut concerner qu’un salarié ayant droit à une retraite au taux plein.
Si ces conditions sont réunies, la mise à la retraite ne sera pas considérée comme un licenciement : la convocation à un entretien préalable n’est donc pas obligatoire. Toutefois, un préavis identique à celui applicable en cas de licenciement doit être respecté (se reporter au chapitre « Licenciement »).
Assmilation à un licenciement
Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l’employeur constitue un licenciement (art. L. 1237-8). Ce licenciement sera considéré comme nul si l’employeur a invoqué comme seule cause de rupture du contrat l’âge du salarié (application du principe de non-discrimination).
Quelle est la procédure à respecter ? En application des articles L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du Code du travail, l’employeur doit suivre une procédure particulière lorsqu’il envisage de mettre à la retraite un salarié qui va atteindre l’âge d’obtention du taux plein (67 ans).
Cette procédure est la suivante :
• 3 mois avant l’anniversaire du salarié, l’employeur doit l’interroger, par écrit, sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier ou continuer de bénéficier d’une pension de vieillesse ;
• si le salarié répond par la négative à cette demande dans un délai de 1 mois à compter de la date à laquelle l’employeur l’aura interrogé sur ses intentions, ce dernier ne peut faire usage de la possibilité de mettre ce salarié à la retraite pendant l’année qui suit la date de son anniversaire. Il en va de même si l’employeur ne respecte pas l’obligation qui lui est faite d’interroger le salarié sur ses intentions.
Cette procédure est applicable à compter de l’âge d’obtention du taux plein puis, chaque année, jusqu’au 69e anniversaire du salarié. Elle vise à permettre au salarié qui le souhaite (par exemple, pour améliorer sa retraite) de travailler au-delà de l’âge d’obtention du taux plein et au maximum jusqu’à ses 70 ans : à compter de cet âge, l’employeur retrouve la possibilité de le mettre à la retraite sans qu’il puisse s’y opposer.
Précisions de la Cour de cassation
Selon la Cour de cassation (arrêt du 10.12.2003), la mise à la retraite d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel du CSE, représentant de la section syndicale, etc.) ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.
Quelles sont les indemnités dues ? Sauf dispositions plus favorables prévues par le contrat de travail ou par un accord collectif, le salarié a droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (se reporter au chapitre « Licenciement »).
Cette indemnité est due même si le salarié n’a pas 1 an d’ancienneté au moment de sa mise à la retraite.
Le cas échéant, le salarié peut également bénéficier :
• d’une indemnité compensatrice de préavis, si l’employeur prend l’initiative de le dispenser de préavis ;
• d’une indemnité compensatrice de congés payés, pour les congés payés acquis dont il n’a pu bénéficier avant son départ de l’entreprise.